Almennar fréttir - 19.06.2023

Hvernig má nýta helming mannauðs með skilvirkari hætti?

Við upphaf 20. aldar voru háttsettar stöður í atvinnulífinu, bæði hérlendis og erlendis, nær eingöngu skipaðar karlmönnum. Nú um 120 árum síðar, eru konur ennþá í minnihluta í hámenntunarstarfsgreinum, sérstaklega í æðstu stöðum. Á þessu ári eru konur aðeins 4,8% forstjóra stærstu 500 fyrirtækja heims, en 8,8% í svokölluðum Fortune 500 fyrirtækjum í Bandaríkjunum. Það er þó aukning frá því fyrir fimm árum síðan. Árið 2017 sátu konur á 5,8% forstjórastóla Forbes 500 fyrirtækjanna.[1] Einungis einn tíundi af einkaleyfum á skráðum uppfinningum í OECD ríkjum féll konum í skaut árið 2021.[2] Á háskólastigi hallar verulega á konur í æðstu stöðum í flestum greinum, þvert á lönd, en framgangur þeirra innan akademíunnar er ekki í samhengi við hlutfall doktorsgráða. Á árunum 2009-2017 voru aðeins 16% akademískra starfa (lektor, dósent og prófessor) í höndum kvenna við 100 bestu háskóla í Bandaríkjunum. Ef tekið er tillit til rannsóknarvirkni, eru konur líklegri til að vera í lægri þrepum akademíska stigans og mun ólíklegri til að ná prófessorstöðu.[3] Það er viðvarandi áhyggjuefni fyrir vísindamenn, stefnumótendur og almenning á markaði, innan hins opinbera kerfis og vísindasamfélagsins að ekki sé hægt að taka á móti sjónarmiðum eða nýta til fulls menntun og mannauð um helmings mannkyns með skilvirkum hætti.

Lyftutónlistin og eldavélarnar í íþróttum, akademíu, stjórnmálum og viðskiptalífinu

Sérhæfing starfa á sér ekki langa sögu í mannkynssögunni. Hún kemur fyrst af fullum þunga inn við iðnbyltinguna á þarsíðustu öld. Hér er því við að etja árþúsunda seigan félagslærdóm og uppeldi gagnvart framlagi og hlutverki kvenna. Því til vitnis er aðeins rétt rúm tuttugu ára gömul tilvitnun í orð Alþingismanns Framsóknarflokksins, Guðna Ágústssonar, sem sagði á fundi um stöðu konunnar í nútímasamfélagi að „rétti staður konunnar er bak við eldavélina“.[4]

Hvar sem drepur niður eiga konur erfitt uppdráttar við að komast í áhrifastöður, hvort sem er á sviði íþrótta, í háskólasamfélaginu, stjórnmálum eða viðskiptalífi. Fjölmargar sögur eru af því sagðar meðal kvenna í atvinnulífinu að ekki er hlustað á hugmyndir þeirra eða greiningu, nema að hún sé endurtekin af karlmanni yfir fimmtugt. Það er eins og lyftutónlist fari í gang í eyrum fólks, karla og kvenna, um leið og konur leggja orð í belg, og menn heyri hreinlega ekki hvað sagt er, fyrr en karlmaður tekur upp sama málstað. Þá er stuðningur vís. Hverju sem um er að kenna, mismunandi tjáningarformi kynjanna [5], raddhæð, klæðaburði, hárgreiðslu eða þróunarkenningarlegar ástæður af öðrum toga er vert að veita nýrri tölfræði athygli, sem er raunverulega hægt að hafa áhrif á til að breyta þessu. Tölfræðigreiningin birtist í bókinni The No Club: Putting a stop to Women‘s Dead-End Work eftir Laurie Weingart, prófessor við Carnegie Mellon og aðra höfunda sem tóku saman fjölda fræðilegra rannsókna m.a. um hvernig störfum og verkum sem ekki leiða til framgangs er skipt ójafnt milli kynjanna.

Þegar kannað er hvernig tíma sérfræðinga er varið á vinnustöðum þar sem haldið er utan um hverja vinnustund, svo sem á verkfræðistofum, lögmannsstofum og endurskoðendaskrifstofum kemur í ljós að konur taka á sig vinnustaðahúsverk [7], verk sem leiða ekki til framgangs (e. Non promotable tasks), í miklum meiri mæli en karlkyns kollegar þeirra. Miðgildi þeirra klukkustunda sem konur taka á sig af slíkri vinnu eru ríflega 700, meðal lægra settra starfsmanna, á meðan karlmenn á sama stað í starfsframanum taka á sig tæplega 500 klukkustundir[8] (sjá mynd 1).

Mynd 1

Mynd 2

Munur milli kynjanna minnkar aðeins þegar komið er hærra í metorðastiganum. Konur á síðari hluta starfsævinnar (e. senior staff) verja ríflega 400 klukkustundum í verk sem ekki leiða til framgangs á meðan karlar verja rétt tæplega 200 klukkustundum í sambærileg verk. Þegar þetta er tekið saman sést að konur vinna að miðgildi um 200 klukkustundum meira en karlar, sem er um heill mánuður í aukavinnu. Á sama tíma fá þær að sinna um 250 færri klukkustundum á ári, að miðgildi, sem leiða til framgangs í starfi, en karlkyns kollegar með sömu starfstitla, starfsreynslu og menntun meðal þeirra sem eru í sérfræðingsstöðum. Sjá mynd 2. Heilt á litið mun þessi munur segja til sín í líkum á því að ná framgangi í starfi. Samkeppnisstaðan er býsna ólík milli kynjanna þegar kemur að framgangi.

Þá er ekki öll sagan sögð. Þegar heim er komið vinna konur heimilisstörf eða húsverk mun lengur en karlar. Um 91% kvenna með börn á heimilinu verja um klukkustund eða meira á dag í heimilisstörf á meðan einungis 30% karla með börn gera það sama. Að meðaltali verja útivinnandi konur um 2,3 klukkustundum í húsverk á dag á meðan meðal karlmaður á vinnumarkaði vinnur 1,6 klukkustundir af heimilisstörfum á dag.[9]

Hvers vegna er þetta svona – og hvaða áhrif hefur þessi samkeppnisstaða á framgang kvenna?

Rannsóknir sýna að þessi samkeppnisstaða leiðir til þess að starfsframi kvenna staðnar, konur fjarlægjast stéttameðvitund sína, samsömun þeirra við stétt og vinnustað minnkar (e. diminished professional identity), tilfinningaleg örmögnun er tíðari, átök við samstarfsmenn verða tíðari ef óréttlæti og ójöfnuður fær að þrífast, sem að leiðir eðlilega til aukins álags. Konur verða því frekar óánægju í starfi að bráð sem leiðir til þess að þær eru líklegri til að hætta störfum, og snúa sér jafnvel að störfum þar sem sérþekking þeirra nýtist ekki, sem hefur augljós áhrif á starfsframa þeirra og samfélag en hindrar þær jafnframt í að fá tækifæri til að sinna leiðtogahlutverkum.[10]

Þessi staða á vinnumarkaði hefur vitanlega áhrif á konur í einkalífinu. Það að þurfa að leggja meira á sig, vinna lengri vinnutíma á vinnustaðnum, vinna lengri vinnutíma þegar heim er komið, njóta svo ekki sannmælis og fá ekki sama möguleika á framgangi fyrir vikið hefur sálræn áhrif á einstaklinginn. Það getur leitt til félagslegrar einangrunar, neikvæðra áhrifa á fjölskyldulíf, kulnun og stöðnun á starfsferlinum eða hliðrun á starfsferli.[11]

En hvers vegna lenda konur frekar í þessu? Rannsóknir sýna að umhverfið ætlast frekar til þess að þær sjái um verk sem ekki leiða til starfsframa, þær eru helmingi líklegri til að vera beðnar um að vinna slíka vinnu, og þær eru mun líklegri en karlmenn til að segja já, þegar þær eru beðnar (75% kvenna segja já þegar þær eru beðnar, en 50% karla). Að endingu þá eru þær ekki bara bónbetri heldur einnig líklegri til að bjóða sig fram til að gera vinna slík verk. En hvers vegna? Ímyndin um „konuna á bak við eldavélina“ er sterk. Umhverfið ætlast til þess að konur taki að sér þessi verkefni og þær hafa væntingar um að væntingarnar séu til staðar gagnvart þeim. Við vitum að væntingar skipta þarna höfuð máli, því ef um kynbundinn persónueiginleika væri að ræða, þá myndi sama mynd birtast í öllum mögulegum hópum. En svo er ekki. Tilraunir með það hverjir eru líklegir til að bjóða fram krafta sína innan kynbundinna hópa, þ.e. annars vegar konur og hins vegar karlar, þá kom annað í ljós. Fleiri karlar buðu sig fram í slík verk í hópum sem innihélt bara karla og færri konur buðu sig fram þegar konur voru einar í hópi. Sama var uppá teningnum ef stjórnandi var sendur inn í hóp þriggja, þar sem ein kona var í hópnum, var konan beðin um að sinna vinnustaðahúsverkum í 40% tilvika, það hélst ef hópurinn var skipaður tveimur konum.[12]

Æfingin skaðar meistarann

Það kann að vera að konur séu frekar beðnar um að taka á sig vinnustaðahúsverk heldur en karlar vegna þess að þær eru einfaldlega betri í þessum verkum, vinna hraðar og skila vandaðra verki. En slík verkaskipting leiðir til kynbundinnar skattheimtu sem og dregur úr tækifærum til ná framgangi kvenna og kemur í veg fyrir að karlmenn nái sömu færni í þessum nauðsynlegu störfum.

Ofan á þetta bætist að mörgum konum finnst þær ekki geta sagt nei þegar þær eru beðnar. Ef þær segja nei, þá muni það hafa neikvæð áhrif á framgang þeirra í starfi, þær fái á sig stimpil um að vera ekki góðir liðsmenn, erfiðar í samskiptum, neikvæðar, hrokafullar eða þaðan af verra.[13]

Meðvitund, neitunarfélagið og stjórnendaábyrgð

Við sjáum vel í fjölmörgum sálfræðirannsóknum að meðvitund um hugrænt misræmi (e. cognitive dissonance) leiðir til þess að við erum síður líkleg til að falla í þá pytti sem leiða til slæmra ákvarðana vegna hins hugræna misræmis. Því er mikið tækifæri fólgið í því að flokka sérstaklega vinnustaðahúsverk sem leiða ekki til framgangs, koma okkur upp þjálum hugtökum um þau og deila þeim út á meðal starfsfólks með sanngjörnum hætti. Konur sjálfar verða því miður að taka það á sig að vera sérstaklega meðvitaðar um hvaða verk af þessum toga þær taka að sér. Þær þurfa að koma sér upp neitunarfélagi meðal jafningja sinna og finna sér leiðir til að segja nei við þeim verkum sem leiða til skattlagningar á framgangi þeirra með diplómatísku hætti. Stjórnendur verða að vera meðvitaðir og skapa menningu í kringum þessi nauðsynlegu verkefni þannig að það verði eðlilegt að deila þeim milli kynja og kynþátta með jöfnum og sanngjörnum hætti. Stjórnendur sjálfir bera ábyrgð á því að fyrtast ekki við þó að konur segi nei við þessari skattlagningu. Stundum þarf einfaldlega að skapa störf sem sjá um vinnustaðahúsverkin, en þá er nauðsynlegt að sjá til þess að þau séu unnin af starfsmönnum af báðum kynjum og öllum kynþáttum eftir atvikum.

Bjartari framtíð í fjölbreytileika

Margt smátt gerir eitt stórt. Jafnari dreifing vinnustaðahúsverka er mikilvægur þáttur í því að við náum að brjótast út úr óréttlæti og óskilvirkni þegar kemur að nýtingu mannauðs. Tækifæri glatast í viðskiptum og samfélaginu öllu ef við náum ekki að virkja hæfni einstaklinga óháð kyni þeirra og kynþætti. Í því samhengi vil ég biðja lesendur um að íhuga hvernig þróun og staða tækni- og fjarskiptaiðnaðarins hefði orðið ef Steve Jobs hefði verið kona. Líklegt er að iMac, iPhone, iPod, iPad hefðu aldrei komið á markað. Ég leyfi mér að fullyrða að það hefðu verið um 99% líkur á því að Stephanie Jobs hefði ekki fengið fjármagn til að koma Apple tölvunni í framleiðslu strax í upphafi Apple árið 1977. Stephanie hefði því sennilega fengið sér eitthvað annað að gera að endingu og þróun tækni- og fjarskiptageirans hefði orðið mjög frábrugðin því sem síðar varð með framlagi Steve Jobs.

Að lokum má benda á að heimilin eru litlar rekstrareiningar sem konur hafa borið ábyrgð á alveg síðan maðurinn hætti hirðingjalífi og hóf að sinna landbúnaði fyrir um 600.000 árum síðan. Það eru bara um 500 ár síðan að Austur-Indíafélagið, fyrsta hlutafélagið var stofnað í Hollandi hinn 31. desember 1600 – svo segja má að konur hafi um 599.500 ára forskot í stjórnun og rekstri. Það er hreinlega skaðlegt að líta framhjá þessu og láta hjá líða að gera það sem við getum til að við fáum að njóta leiðtogahæfileika, greiningar-og ákvarðanahæfni kvenna til jafns við karla í atvinnulífinu. Þetta þarf að gerast á forsendum kvenna, en ekki að þjálfa konur í að vera eins og karlmenn. Við það myndi ábatinn sem fylgir margbreytileikanum glatast.

Guðrún Johnsen, ráðgjafi hjá danska Seðlabankanum.

Greinin birtist áður í 1. tbl. VR blaðsins 2023 og áramótablaði Vísbendingar. Greinin er nú endurbirt í tilefni Kvenréttindadagsins. Smelltu hér til að lesa VR blaðið.

Heimildir
1. Hinchliffe, E., 2022, Female CEOs run just 4,8% of the world‘s largest businesses on the Global 500“, Fortune Magazine, 3. ágúst 2022, og Bertrand, M., Black, S.E., Jensen, S. og Lleras-Muney, A.. 2019. “Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labour market outcomes in Norway.” The Review of Economic Studies 86 (1):191–239, Bertrand, M. and Hallock, K.F.,. 2001. “The gender gap in top corporate jobs.” ILR Review 55 (1):3–21.
2. OECD. 2021. “Inventors.” URL https://data.oecd.org/entrepreneur/inventors.htm
3. M.G. Sherman og H.E.Tookes, 2021, „Female Representation in the Academic Finance Profession“, Journal of Finance, Vol. 77, Issue 1.
4. Guðjón Ingi Eiríksson og Jón Hjaltason, Kæri kjósandi, Hólar, Akureyri, 2000. Kæri kjósandi, Morgunblaðið, 13. desember 2000.
5. Tannen, D., 2001, Talking from 9 to 5: Women and Men at Work, William Morrow, New York.
6. L. Babcock, B. Peyser, L. Vesterlund og L. Weingart, 2022, The No Club: Putting a stop to Women‘s Dead-End Work, Simon & Schuster, New York.
7. Vinnustaðahúsverk eru verk eins og að hjálpa nýliðum að komast inn í starf, yfirlestur og leiðrétting á texta, skipuleggja fundi/viðburði, nefndarstörf, ritari nefndar, ráðningar, leysa úr deilum samstarfsmanna, aðstoða samstarfmenn í persónulegum vanda, leiðbeina, setja í uppþvottavélina, taka til á skrifstofu o.fl. Sem eru öll verðmæt og nauðsynleg störf sem þarf að vinna í árangursríkum rekstri, en leiða ekki til framgangs í starfi.
8. L. Babcock, B. Peyser, L. Vesterlund og L. Weingart, 2022, The No Club: Putting a stop to Women‘s Dead-End Work, Simon & Schuster, New York.
9. EIGE-2021 Gender Equality Index 2021 Report: Health, European Institute for Gender Equality
10. A. Tugend, „Why don‘t Women Act More Like Men at Work?“, The Atlantic, 15. mars, 2012. og L. Carli, 2007, Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders, Harvard Business Review Press
11. L. Babcock, B. Peyser, L. Vesterlund og L. Weingart, 2022, The No Club: Putting a stop to Women‘s Dead-End Work, Simon & Schuster, New York.
12. Babcock ofl. 2017, „Gender differences in accepting and receiving requests for tasks with low promotability, American Economic Review, 107(3), 714-17
13. Sama heimild.