Spurt og svarað um uppsagnir

Uppsögn

• Hvað er uppsagnarfrestur?

  Uppsagnarfrestur er gagnkvæmur réttur atvinnurekanda og starfskrafts til að slíta vinnusambandi aðila. Báðir aðilar þurfa að tilkynna hinum með formlegum og sannanlegum hætti þegar ætlunin er að slíta vinnusambandinu. Í ákveðnum tilfellum er atvinnurekanda þó takmarkanir settar, sjá nánar hér um takmarkanir á uppsögnum. 

  Uppsögnin skal vera skrifleg og á sama tungumáli og ráðningarsamningurinn. Uppsögnin skal vera skýr þ.e. með dagsetningu, vísun í lengd uppsagnarfrests og með undirritun beggja aðila.

• Hvað er uppsagnarfresturinn langur?

  Tímalengd uppsagnar miðast við þann rétt sem starfskraftur hefur áunnið sér á þeim degi sem uppsögnin á sér stað.

  • 0-3 mánuðir í vinnu, þá er uppsagnarfresturinn ein vika.
  • 3-6 mánuðir í vinnu, þá er uppsagnarfresturinn einn mánuður.
  • unnið meira en 6 mánuði, þá er uppsagnarfresturinn þrír mánuðir.

  Uppsagnarfresturinn er bundinn við mánaðamót og byrjar að telja frá og með fyrsta degi næsta mánaðar eftir að uppsögn hefur verið birt þeim sem uppsögnin beinist að.

  Þegar uppsögnin er vika þá er miðað við 5 virka dagar eða 7 daga ef allir dagar eru taldir. Byrjar fyrsti dagurinn að telja daginn eftir að uppsögnin hefur verið birt þeim sem uppsögnin beinist að.

  Uppsagnarfresturinn lengist þegar starfskraftur hefur náð 10 ára starfstíma hjá fyrirtæki og ákveðnum aldri:

  • 10 ára starfstími og 55 ára aldur, þá er uppsagnarfresturinn 4 mánuðir
  • 10 ára starfstími og 60 ára aldur, þá er uppsagnarfresturinn 5 mánuðir
  • 10 ára starfstími og 63 ára aldur, þá er uppsagnarfresturinn 6 mánuðir

  Starfskrafturinn getur þó alltaf sagt upp starfi sínu með þriggja mánaða uppsagnarfresti.

• Hve langur er uppsagnarfrestur starfsfólks í hlutastarfi (í tímavinnu)?

  Lengd vinnusambands aðila er það sem skiptir máli varðandi uppsagnarfrest. Þá gildir einu hvort fólk er í hlutastarfi og fær greitt tímakaup eða hvort það er í fullu starfi og fær greidd mánaðalaun.

• Þarf ég að vinna uppsagnarfrestinn?

  Meginreglan í vinnurétti er að starfskraftur vinni á uppsagnarfresti. Á uppsagnarfresti hefur starfskrafturinn og atvinnurekandi sömu skyldur og áður, þ.e. óheimilt að breyta vinnutíma, verkefnum og ábyrgð svo eitthvað sé nefnt.

  Atvinnurekanda er heimilt að leysa starfskraft undan vinnuskyldu á uppsagnarfresti og hefur hann þá þær skyldur að greiða umsamin kjör þar til uppsagnarfresti lýkur.

  Heimilt er að aðilar semji um skemmri uppsagnarfrest sem þýðir þá ekki endilega að sá tími sem eftir er verði greiddur. Ef samið er um styttri uppsagnarfrest er mikilvægt að það sé gert skriflega.

• Ég er ekki með ráðningarsamning, hvaða reglur gilda þá?

  Skv. kjarasamningi hefur atvinnurekandi þær skyldur að ganga frá skriflegum ráðningarsamningi við starfsfólk. Sé sá hluti kjarasamningsins ekki virtur þá hefur það engin áhrif á réttarstöðu aðila því öll ákvæði kjarasamningsins gilda og því eru báðir aðilar bundnir uppsagnarrétti skv. kjarasamningi.

• Má uppsögn vera munnleg?

  Uppsagnir eiga að vera skriflegar og á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfskrafts. Dómstólar hafa viðurkennt að munnlegar uppsagnir séu gildar. Ef upp kemur ágreiningur getur verið erfitt að sanna uppsögnina og því er mikilvægt að aðilar framkvæmi uppsögn í samræmi við kjarasamning, þ.e. skriflega og hafi hana skýra.

• Hefur aldur starfskrafts áhrif á uppsagnarfrest?

  Já, lífaldur starfsmanns hefur áhrif á uppsagnarfrestinn hafi starfskraftur unnið a.m.k. 10 ár samfellt starf hjá sama fyrirtæki.

  Uppsagnarfresturinn er mislangur eftir aldri:

  • Eftir 55 ára aldur er uppsagnarfrestur 4 mánuðir
  • Eftir 60 ára aldur er uppsagnarfrestur 5 mánuðir
  • Eftir 63 ára aldur er uppsagnarfrestur 6 mánuðir

  Starfskraftur getur hins vegar sagt upp starfi sínu með 3 mánaða fyrirvara.

• Má segja upp starfskrafti í veikindaleyfi?

  Já, það er ekkert í kjarasamningi sem bannar það að starfskrafti sé sagt upp í veikindaleyfi. Uppsögnin getur þó aldrei skert kjarasamningsbundinn rétt starfskraftsins. Á það við bæði veikindarétt og vinnuslysarétt.

  Dæmi: Starfskraftur verður veikur en á 6 mánaða veikindarétt skv. kjarasamningi. Daginn eftir að starfskrafturinn tilkynnir langtímaveikindin er honum sagt upp með 3 mánaða kjarasamningsbundnum uppsagnarfresti. Atvinnurekandi hefur þær skyldur í þessu tilfelli þar sem starfskrafturinn á ónýttan 6 mánaða veikindarétt að greiða honum hann sé starfskrafturinn óvinnufær þennan tíma.

  Meginreglan er að sá réttur gildir sem fyrr kemur. Þannig að ef starfskraftur verður veikur eftir að hann fær uppsögn í hendur og tilkynnir veikindi daginn eftir lengir það ekki uppsagnarfrestinn þó kjarasamningsbundinn veikindaréttur hans sé lengri en uppsagnarfresturinn. Undantekning frá þessu er í tilfelli atvinnusjúkdóma og vinnuslysatilfellum.

• Á ég rétt á að vita ástæðu uppsagnar?

  Meginreglan er sú að hvorugum aðilanum þ.e. atvinnurekanda og starfskrafti, er skylt að greina frá ástæðum uppsagnar í uppsagnarbréfinu. Eina undantekningin er í tilfelli atvinnurekanda ef ætlunin er að segja starfskrafti upp störfum sem nýtur verndar gegn uppsögnum, sjá nánar hér. 

  Starfskraftur á kjarasamningsbundinn rétt á að fá að vita ástæður uppsagnar ef hann kýs það. Starfskrafturinn þarf að óska eftir viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar innan fjögurra sólarhringa frá því að uppsögnin var móttekin. Viðtalið á þá að eiga sér stað innan fjögurra sólarhringa þar frá.

  Að loknu viðtali eða innan fjögurra sólarhringa á hann rétt á að fá ástæður uppsagnar skýrðar skriflega og á hann að fá þær frá atvinnurekanda innan fjögurra sólarhringa þar frá.

  Fallist atvinnurekandi ekki á ósk starfskraftsins um skriflegar skýringar, á starfskrafturinn rétt öðrum fundi innan fjögurra sólahringa með atvinnurekanda að viðstöddum trúnaðarmanni eða fulltrúa stéttarfélagsins ef starfskrafturinn óskar þess.

  Er miðað við að þessir fjórir sólarhringar eigi við um almenna vinnudaga þ.e. frá mánudegi til föstudags.

• Er hægt að segja upp tímabundnum ráðningarsamningi?

  Tímabundnum ráðningarsamningi lýkur við lok samningstíma hans ef engar upplýsingar um uppsagnarákvæði liggja fyrir. Slíkur samningur verður að hafa skýran gildistíma, þ.e. frá hvaða degi hann gildir til hvaða dags.

  Bindingin er gagnkvæm milli atvinnurekanda og starfskrafts. Vinnusambandi aðila er þá lokið þegar tímabil samningsins rennur út ef ekki hefur verið gerður annar samningur milli aðila fyrir þann tíma.

  Um tímabundna samninga gilda lög nr. 139/2003. Er markmið laganna er að tryggja það að starfsfólki með tímabundna ráðningu sé ekki mismunað miðað við þá sem eru ráðnir ótímabundið. Auk þess að koma í veg fyrir að hver tímabundinn ráðning taki við af öðrum án hlutlægra ástæðna. Í lögunum kemur fram að óheimilt er að endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari í samfellt lengur en í tvö ár. Er þar sérstaklega tiltekið að atvinnurekandi skuli ávallt leitast við að ráða starfsfólk ótímabundið.

• Hvenær tekur uppsögn gildi?

  Uppsögn tekur gildi næstu mánaðamót eftir að uppsögn hefur verið sannanlega birt/kynnt þeim aðila sem uppsögnin er stíluð á, nema ef um er að ræða viku uppsagnarfrest, þá gildir uppsögnin daginn eftir.

  Þannig getur uppsögn átt sér stað 10. september en uppsögnin tekur ekki gildi fyrr en næstu mánaðamót á eftir. Ef uppsagnarfrestur er einn mánuður er uppsagnarfresturinn því allur október og síðasti starfsdagur starfskraftsins er 31. okt. Ef uppsagnarfresturinn er t.d. þrír mánuðir þá er uppsagnarfresturinn október, nóvember og til lok desembermánaðar og síðasti starfsdagur því 31. des. Viku uppsagnarfrestur hefst 11. september og er lokið í lok dags 17. september.

  Rétt er að taka fram að launatímabil fyrirtækja, sem getur verið mismunandi, hefur ekki áhrif uppsagnarfrestinn. Einnig er rétt að koma því á framfæri að tölvupóstur eða messengerskilaboð teljast ein og sér ekki nægjanleg sönnun nema viðtakandi hafi staðfest móttöku þeirra.

• Hvað á að koma fram í uppsagnarbréfi?

  Vanda skal ávallt til verka þegar uppsagnarbréf eru skrifuð og hafa þau skýr. Dagsetning bréfsins, þ.e. hvenær það er ritað og svo hvenær það er birt er mjög mikilvægt að komi fram á bréfinu sem og þá upplýsingar um það hvenær uppsögnin tekur gildi og hver uppsagnarfresturinn er.

  Ef starfskraftur óskar eftir því að fá að hætta fyrr þyrfti það að koma fram en heimild fyrir skemmri uppsagnarfrest er ávallt háð samþykki atvinnurekanda því þyrfti það að vera skýrt við undirritun að atvinnurekandi samþykki það sem fram kemur í bréfinu.

  Ef atvinnurekandi óskar ekki eftir því að starfskraftur vinni uppsagnarfrestinn skal það koma skýrt fram í uppsagnarbréfinu að starfskraftur sé leystur undan vinnuskyldu á uppsagnarfrestinum og hefur atvinnurekandi þá greiðsluskyldu gagnvart starfskraftinum.

  Sýnishorn að uppsagnarbréfi má finna hér.

  Ef starfskrafti er sagt upp án þess að hann fái notið uppsagnarfrests vegna hugsanlega brot á ráðningarsamningi skal ástæða þess koma fram sem og rökstuðningur. Slíkar uppsagnir eru ekki heimilar nema að undangengnum áminningum til að starfskrafturinn geti þá bætt úr mögulegum vanefndum. Í þessum tilfellum skal starfskraftur ávallt leita til kjaramálasviðs.

  Ef uppsagnarbréfið er óljóst er starfskrafti bent á að hafa samband við sérfræðing VR á kjaramálasviði. Starfskraftur getur þó móttekið uppsagnarbréfið, en er hann þar með ekki að samþykkja allt sem þar kemur fram.

  Ávallt skal kvitta fyrir móttöku og er ágæt venja að skrá dagsetningu þess dags sem bréfið er móttekið á við undirskriftina.

• Hvað ef starfskraftur verður veikur eða lendir í slysi á uppsagnarfresti?

  Þegar starfskraftur er á uppsagnarfresti breytir það ekki réttarstöðu hans. Þannig á starfskraftur á uppsagnarfresti sama rétt og hann hafði áður.

  Ef starfskraftur lendir í vinnuslysi á síðasta degi uppsagnarfrests þá á hann rétt á vinnuslysaréttinum skv. kjarasamningi eins lengi og hann þarf á honum að halda, sömuleiðis fái hann atvinnusjúkdóm.

• Get ég neitað að taka við uppsagnarbréfi?

  Nei, starfskraftur verður ávallt að móttaka uppsagnarbréfið þó hann sé ósáttur með það. Ef ekki næst til aðila þá er heimild fyrir því að senda uppsagnarbréfið í ábyrgðarpósti, með tölvupósti eða að fara með það á heimili viðkomandi. Uppsögnin er ekki gild nema hún hafi verið móttekin þeim sem uppsögnin beinist að með sannanlegum hætti. Því er rétt að benda á að varhugavert er að senda uppsögn með tölvupósti því sá sem sendir hana verður að vera viss um að uppsögnin sé móttekin.

• Má ég hætta að vinna þegar ég er 67 ára?

  Þegar kemur að þessum tímamótum í lífi starfsfólks er eðlilegt að aðilar tali saman í góðum tíma til að vita hug og vilja hvors annars þannig að vel verði staðið að starfslokunum. Hér er hægt að nálgast tékklista fyrirtækja vegna þessa tímamóta. Einnig er að finna ítarlegar upplýsingar fyrir eldra félagsfólk VR, sjá hér.

  Starfslok verða ekki sjálfkrafa þegar tilteknum lífaldri er náð. Því verða aðilar að ganga formlega frá starfslokunum með sama fyrirvara og gildir um uppsagnir.

• Hvenær má ég hætta?

  Skv. vinnurétti er vinnusambandi lokið að loknum kjarasamningsbundnum uppsagnarfresti. Aðilar geta komist að samkomulagi um að starfskraftur hætti fyrr og er þá mikilvægt að um það sé gerður skriflegur samningur.

• Get ég dregið uppsögn til baka?

  Já, þú getur dregið uppsögn þína til baka en það er háð samþykki atvinnurekanda. Atvinnurekandi hefur ekki skyldu til að samþykkja það.

• Getur atvinnurekandi dregið uppsögn til baka?

  Já, atvinnurekandi getur gert það en það er háð samþykki starfskrafts. Starfskrafti er ekki skylt að samþykkja það.

• Hvað þýðir að vanefna ráðningarsamning?

  Aðilar í vinnusambandinu eru bundnir af gildandi samningum, þ.e. ráðningarsamningi og kjarasamningi. Sé þeim ekki fylgt verða til vanefndir milli þessara aðila sem geta verið misalvarlegar.

  Vanefndir af hálfu atvinnurekanda felast helst í því að greiða ekki laun. Í slíkum tilfellum skal starfskraftur snúa sér til kjaramálasviðs til ráðgjafar.

  Vanefndir af hálfu starfskraftsins gæti falist í lélegri mætingu og hugsanlega ekki að sinna skyldum sínum skv. ráðningarsamningi. Atvinnurekandi verður í þessum tilfellum ávallt að gefa starfskraftinum möguleika á því að bæta úr áður en til þeirra harkalegu aðgerða er gripið að láta starfskraft fara án uppsagnarfrests.

  Almenn skilyrði fyrirvaralausrar uppsagnar eða brottreksturs eru þau að vanefndir starfskrafts á ráðningarsamningi séu verulegar, annað hvort vegna ásetnings eða stórkostlegs gáleysis.

  Ef atvinnurekandi gengur of langt í ásökunum/ávirðingum í garð starfskrafts eða hann bendlaður við brot sem ekki verða sönnuð getur það leitt til skaðabótaskyldu atvinnurekanda.

• Hvað er fyrirvaralaus uppsögn?

  Fyrirvaralaus uppsögn er þegar starfskrafti er sagt upp án þess að fyrirtækið ætli að virða kjarasamningsbundinn uppsagnarfrest.

  Ef starfskraftur fær fyrirvaralausa uppsögn þar sem uppsagnarfrestur er ekki virtur er honum bent á að setja sig strax í samband við kjaramálasvið.

• Má segja öllu starfsfólki upp störfum?

  Nei, því í ákveðnum tilfellum nýtur starfsfólk uppsagnarverndar. Í slíkum tilfellum verður að rökstyðja skriflega í uppsagnarbréfinu hvaða ástæður liggja að baki uppsögninni og eru þær metnar í hverju tilfelli fyrir sig. Ef starfskraftur fær uppsögn sem hann telur að geti ekki verið lögleg þá er honum ráðlagt að hafa samband við kjaramálasvið.

  Sjá nánar hér um takmarkanir á uppsögnum. 

• Get ég tekið uppsafnað orlof inn í uppsagnarfrest?

  Með samkomulagi við atvinnurekanda er hægt að fella áunnið orlof inn í uppsagnarfrest og stytta þar með uppsagnarfrestinn. Slíkt verður þó einungis gert með gagnkvæmu samkomulagi atvinnurekanda og starfskrafts þar sem meginreglan er sú að orlof og uppsagnarfrestur getur ekki farið saman.

  Það að orlof og uppsagnarfrestur fara ekki saman þýðir að uppsagnarfrestur lengist miðað við það orlof sem tekið er í uppsagnarfresti.

• Hvernig á að standa að uppgjöri starfskrafts við starfslok?

  Þegar starfskraftur hættir, hvort sem er með samkomulagi eða við lok uppsagnarfrests, þarf að gera upp laun ásamt áunnum réttindum eins og orlofsuppbót, desemberuppbót og orlofi. 

  Uppgjör á að eiga sér stað með síðustu launagreiðslu síðustu mánaðamóta uppsagnar.

• Ég er í launalausu leyfi, má segja mér upp?

  Sá tími sem starfskraftur er í launalausu leyfi rennur saman við uppsagnarfrestinn. Þannig að já, það má segja þér upp í launalausu leyfi. Þú átt ekki rétt á launagreiðslum þann tíma sem þú ert á uppsagnarfresti og jafnframt í launalausu leyfi

  Starfskraftur í launalausu leyfi á ekki rétt á að koma til starfa og vinna uppsagnarfrestinn nema aðilar semji sérstaklega um það.

• Getur atvinnurekandi breytt ráðningarkjörum mínum einhliða/að mér forspurðum?

  Í einhverjum tilfellum gæti hvor fyrir sig þurft að breyta ráðningarkjörunum t.d. með því að stytta vinnutíma þannig að starfshlutfallið hækki/lækki eða breyta öðrum ráðningarkjörum. Ef ekki næst samkomulag í slíkum tilfellum gæti þurft að grípa til uppsagnar þ.e. annað hvort að segja vinnusambandinu upp að öllu leyti eða aðeins að hluta. Sé síðari leiðin farin þarf að tiltaka nákvæmlega hvaða liðum samningsins sé verið að segja upp og þarf í öllum tilfellum að virða uppsagnarfrest skv. kjarasamningi. Aðilum er bent á að grípa einungis til uppsagnar ef ekki næst samkomulag.

  Sá sem fær tilkynningu um uppsögn að hluta þarf innan eðlilegs tíma að tilkynna hvort sú breyting sé samþykkt eða ekki. Ef ákveðnum ráðningarkjörum starfskrafts er sagt upp þá þarf starfskrafturinn ekki að samþykkja þá breytingu. Hann getur upplýst atvinnurekanda að honum hugnist ekki þessi breyting og líti svo á að með þessari breytingu sé verið að segja ráðningarkjörum hans að öllu leyti upp. Lýkur þá vinnusambandi aðila að uppsagnarfresti loknum.

  Félagsfólki er bent á að setja sig í samband við kjaramálasvið til frekari upplýsinga.